Quels sont les enjeux du recrutement de dirigeants aujourd’hui ?
Les enjeux actuels résident principalement dans la capacité des dirigeants à assumer pleinement leur rôle, et surtout, à incarner et intégrer les valeurs et l'ADN de l'entreprise.
Pour quel profil de candidat l’assessment est-il conseillé ?
L'assessment est recommandé pour tout type de profil, car il permet de garantir la fiabilité du recrutement. Cette technique est d'autant plus pertinente lorsque la complexité du poste est élevée. Plus le poste est complexe, plus l'assessment est conseillé, car il s'avère d'autant plus utile.
Pourquoi privilégier l’assessment lors d’un recrutement de dirigeant ?
La complexité du poste de dirigeant représente un enjeu majeur pour toute entreprise. Plus cet enjeu est important, plus il est conseillé de réaliser un assessment afin d'évaluer les compétences des candidats dans des conditions réelles. Une erreur de recrutement peut entraîner des conséquences extrêmement lourdes et un manque à gagner considérable, avant même que l'on s'en aperçoive.
Comment est construit un assessment pour dirigeant ?
Nous utilisons des questionnaires, des mises en situation, des études de cas, en adaptant notre approche au contexte de l'entreprise. Le recrutement se déroule-t-il dans une PME ou dans une grande entreprise ? etc.
Quel est l’objectif de l’assessment ?
Notre objectif est de garantir le succès des recrutements et des mobilités, d'évaluer les candidats afin d'identifier ceux qui possèdent les compétences requises pour la mission, d'analyser les synergies entre leur personnalité, leur culture managériale et celle de leur futur environnement, d'identifier en amont les écarts de compétences qui nécessiteront une attention particulière ou un accompagnement renforcé, et de repérer les différences de personnalité et de culture managériale qui constitueront des complémentarités souhaitées et assumées dans le temps par l'entreprise, ou qui seront considérées comme des zones de vigilance à accompagner.
Pourquoi l’assessment est-il particulièrement adapté aux processus de recrutement lorsque les enjeux sont importants ?
C’est important, car l’assessment permet de fiabiliser et de s’assurer que, face à la complexité et aux enjeux, la personne cochera les bonnes cases. L’assessment facilitera la prise de décision et la factualisera pour qu’elle ne soit pas intuitive.
En tant que candidat, comment se préparer à un assessment ?
Selon moi, en tant qu'ancienne candidate à un assessment, je ne me préparerais pas spécifiquement. Je resterais moi-même autant que possible pour garantir que le résultat et les réponses soient fidèles à la réalité et qu’ils ne soient pas biaisés par la suite, ce qui serait préjudiciable aux deux parties. Il faut essayer de maximiser ses compétences lors d’un assessment.
Lors d’un assessment de dirigeant, vaut-il mieux privilégier un candidat en interne ou en externe ?
Selon moi, il n’y a pas de règle générale, car c’est trop contextuel. Je ne pense pas qu’on puisse privilégier l’un ou l’autre. Cela dépendra des valeurs de l’entreprise, de ses besoins, du contexte et de l’histoire de l’équipe, ainsi que des motivations et des qualités de l’équipe en place.
Comment mettre en place un assessment ?
Notre processus est le suivant : nous commençons par un entretien de préparation à l’assessment avec le commanditaire, les RH et le responsable hiérarchique. L’objectif est de définir les compétences clés essentielles et les situations à enjeux inhérentes au poste.
L’assessment proprement dit se déroule ensuite en quatre étapes :
- La collecte à distance des informations suivantes :
- Le questionnaire de personnalité MBTI/SOSIE
- Le questionnaire d’appétences
- Le questionnaire de parcours : mon passé, mon présent, mon futur
- Une journée centrée sur les mises en situation clés retenues et un entretien focalisé
- Une restitution à la personne ayant passé l’assessment
Pourquoi se faire accompagner par une entreprise pour son assessment ?
Parce que les entreprises ne sont généralement pas des professionnelles de l’assessment. Elles n’ont ni le savoir-faire ni les outils qui permettent de mener à bien une évaluation, et elles ont donc besoin de faire appel à un tiers.
L’assessment peut-il être perçu comme un procédé de recrutement négatif ? Que pouvez-vous dire pour répondre à ses détracteurs ?
Tout d’abord, je chercherais à comprendre l’objection des détracteurs. Sur quels points l’assessment peut-il être critiqué ? S’il est reproché que l’assessment soit effectué à un moment donné et que, par conséquent, le candidat ne puisse pas évoluer dans l’entreprise telle qu’elle est, il faut savoir que l’assessment est conçu avec des situations identiques à celles de l’entreprise, par le biais d’études de cas ou de mises en situation. Ces dernières donnent un éclairage plus global qu’il ne serait possible d’obtenir avec un entretien classique, et permettent également d’avoir plus de recul.
L’assessment seul est-il suffisant ?
L’assessment peut être associé à d’autres méthodes de recrutement. Il n’est qu’une étape du recrutement et n’empêche pas d’être complété par un entretien classique au préalable ou par une autre méthode de recrutement.
Peut-il être associé à une analyse 360 ?
Oui, bien sûr, en interne, le 360 feedback peut être très pertinent.
Comment les résultats de l’assessment sont-ils communiqués ?
Pour communiquer les résultats, nous organisons un entretien tripartite de débriefing en présence de l’entreprise, de la personne ayant passé l’assessment et du consultant, intégrant les restitutions de concordances sur les compétences, les personnalités, les cultures managériales et les valeurs.
Propos recueillis par Lina Jamaleddine
L’assessment dans le recrutement de dirigeant
Quels sont les enjeux du recrutement de dirigeants aujourd’hui ?
Les enjeux actuels résident principalement dans la capacité des dirigeants à assumer pleinement leur rôle, et surtout, à incarner et intégrer les valeurs et l'ADN de l'entreprise.
Pour quel profil de candidat l’assessment est-il conseillé ?
L'assessment est recommandé pour tout type de profil, car il permet de garantir la fiabilité du recrutement. Cette technique est d'autant plus pertinente lorsque la complexité du poste est élevée. Plus le poste est complexe, plus l'assessment est conseillé, car il s'avère d'autant plus utile.
Pourquoi privilégier l’assessment lors d’un recrutement de dirigeant ?
La complexité du poste de dirigeant représente un enjeu majeur pour toute entreprise. Plus cet enjeu est important, plus il est conseillé de réaliser un assessment afin d'évaluer les compétences des candidats dans des conditions réelles. Une erreur de recrutement peut entraîner des conséquences extrêmement lourdes et un manque à gagner considérable, avant même que l'on s'en aperçoive.
Comment est construit un assessment pour dirigeant ?
Nous utilisons des questionnaires, des mises en situation, des études de cas, en adaptant notre approche au contexte de l'entreprise. Le recrutement se déroule-t-il dans une PME ou dans une grande entreprise ? etc.
Quel est l’objectif de l’assessment ?
Notre objectif est de garantir le succès des recrutements et des mobilités, d'évaluer les candidats afin d'identifier ceux qui possèdent les compétences requises pour la mission, d'analyser les synergies entre leur personnalité, leur culture managériale et celle de leur futur environnement, d'identifier en amont les écarts de compétences qui nécessiteront une attention particulière ou un accompagnement renforcé, et de repérer les différences de personnalité et de culture managériale qui constitueront des complémentarités souhaitées et assumées dans le temps par l'entreprise, ou qui seront considérées comme des zones de vigilance à accompagner.
Pourquoi l’assessment est-il particulièrement adapté aux processus de recrutement lorsque les enjeux sont importants ?
C’est important, car l’assessment permet de fiabiliser et de s’assurer que, face à la complexité et aux enjeux, la personne cochera les bonnes cases. L’assessment facilitera la prise de décision et la factualisera pour qu’elle ne soit pas intuitive.
En tant que candidat, comment se préparer à un assessment ?
Selon moi, en tant qu'ancienne candidate à un assessment, je ne me préparerais pas spécifiquement. Je resterais moi-même autant que possible pour garantir que le résultat et les réponses soient fidèles à la réalité et qu’ils ne soient pas biaisés par la suite, ce qui serait préjudiciable aux deux parties. Il faut essayer de maximiser ses compétences lors d’un assessment.
Lors d’un assessment de dirigeant, vaut-il mieux privilégier un candidat en interne ou en externe ?
Selon moi, il n’y a pas de règle générale, car c’est trop contextuel. Je ne pense pas qu’on puisse privilégier l’un ou l’autre. Cela dépendra des valeurs de l’entreprise, de ses besoins, du contexte et de l’histoire de l’équipe, ainsi que des motivations et des qualités de l’équipe en place.
Comment mettre en place un assessment ?
Notre processus est le suivant : nous commençons par un entretien de préparation à l’assessment avec le commanditaire, les RH et le responsable hiérarchique. L’objectif est de définir les compétences clés essentielles et les situations à enjeux inhérentes au poste.
L’assessment proprement dit se déroule ensuite en quatre étapes :
- La collecte à distance des informations suivantes :
- Le questionnaire de personnalité MBTI/SOSIE
- Le questionnaire d’appétences
- Le questionnaire de parcours : mon passé, mon présent, mon futur
- Une journée centrée sur les mises en situation clés retenues et un entretien focalisé
- Une restitution à la personne ayant passé l’assessment
Pourquoi se faire accompagner par une entreprise pour son assessment ?
Parce que les entreprises ne sont généralement pas des professionnelles de l’assessment. Elles n’ont ni le savoir-faire ni les outils qui permettent de mener à bien une évaluation, et elles ont donc besoin de faire appel à un tiers.
L’assessment peut-il être perçu comme un procédé de recrutement négatif ? Que pouvez-vous dire pour répondre à ses détracteurs ?
Tout d’abord, je chercherais à comprendre l’objection des détracteurs. Sur quels points l’assessment peut-il être critiqué ? S’il est reproché que l’assessment soit effectué à un moment donné et que, par conséquent, le candidat ne puisse pas évoluer dans l’entreprise telle qu’elle est, il faut savoir que l’assessment est conçu avec des situations identiques à celles de l’entreprise, par le biais d’études de cas ou de mises en situation. Ces dernières donnent un éclairage plus global qu’il ne serait possible d’obtenir avec un entretien classique, et permettent également d’avoir plus de recul.
L’assessment seul est-il suffisant ?
L’assessment peut être associé à d’autres méthodes de recrutement. Il n’est qu’une étape du recrutement et n’empêche pas d’être complété par un entretien classique au préalable ou par une autre méthode de recrutement.
Peut-il être associé à une analyse 360 ?
Oui, bien sûr, en interne, le 360 feedback peut être très pertinent.
Comment les résultats de l’assessment sont-ils communiqués ?
Pour communiquer les résultats, nous organisons un entretien tripartite de débriefing en présence de l’entreprise, de la personne ayant passé l’assessment et du consultant, intégrant les restitutions de concordances sur les compétences, les personnalités, les cultures managériales et les valeurs.
Propos recueillis par Lina Jamaleddine